گزینش نیرو از داخل یا بیرون سازمان
در هر نخستین طرح کسب و کار یک سازمان نو پا، بر علاوه ی سایر نیازمندی ها، نیروی انسانی به طور چشم گیری یکی از بخش های مهم و قابل ملاحظه آن در نظر گرفته می شود. نیروی انسانی ایکه در آینده می تواند طرح کسب و کار روی کاغذ را به یک کنش واقعی تبدیل نماید.
گزینش نیرو از داخل سازمان به این معنی نیست که به هر حال باید پست های کمبود مورد ضرورت داخل سازمان را توسط کارمندان قبلی استخدام نمود، بلکه میشود با درک نیازمندی و پرستیژ سازمان، نیروی توانا را از بیرون نیز استخدام کرد.
اگر در داخل سازمان چنین نیروی تا هنوز موجود نباشد، با این حال میتوان از خارج سازمان کارمند استخدام نمود، اما پیش از همه مدیریت منابع انسانی وظیفه بسا مهم دارد تا در نخست استعداد های موجود داخل سازمان را که در پست های دیگر ایفای وظیفه می نمایند شناسایی نموده و در پست های جدید با در نظرداشت اصول و مقررات استخدام و جاگزین نماید.
فرایند گماشتن کارمند موجود به پست جدید در سازمان، نیازمندی ای ارزیابی های عملکرد گذشته آن کارمند را دربر میگیرد. مرور شود که کارمند در گذشته به چه نوع عملکرد های اثربخش توانسته بود از ارزیابی ها درجه مثبت و قناعت بخش بدست آورد و همچنین با چه راهکار توانسته بود دانش مسلکی خویش را بالا ببرد تا امور پست های قبلی را به نحوه ی درست آن به پیش برده و موفقیت به هنگام آن را به خود اختصاص دهد.
مدیریت منابع انسانی که مشخصآ بخشی از آن را ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل میدهد در این خصوص اقدام به موقع و انجام عمل دهد. به اساس ارزیابی های مثبت قبلی کارمند، نتیجه بدست می آید که وی توانایی و استعداد برای موفقیت و پیشبرد موقعیت های شغلی بالاتر را دارا می باشد؛ پس از این امر چشم پوشی ننماییم.
در محتوای این متن لازم پنداشته نمی شود تا روی فرایند استخدام کارمند در سازمان بحث نمایم، بلکه این جمله را به ساده گی میشود ابراز کرد که میزان پرداخت هزینه در خصوص استخدام کارمند جدید بیرون از سازمان به مراتب پر هزینه تر است از استخدام مجدد و گماشتن کارمند قبلی سازمان در پست جدید.
کوتاه بیان شود که توسعه ی استعداد کارمند جهت بلند بردن موقف آن در پست جدید، روحیه و توانایی درونی سایر کارمندان در خصوص متعهد بودن سازمان را در قبال آن ها آشکار ساخته و این امر باعث می شود که تعهد کارمندان در مقابل سازمان نیز با ثبات و مقاومتر شود. توجه صورت گیرد که مدیریت منابع انسانی با اخذ نتیجه ی بهینه از چنین اجراات، فرایند سرعت بخشیدن توسعه ی استعداد های داخل سازمان را در پروسه های بعدی گسترش دهد و در کامیابی سازمان نقش موثر خود را ایفا نماید.
هنگامی که سازمان میخواهد پستی را به اعلان بگذارد، بهتر است مدیریت منابع انسانی به کارمندان داخل سازمان نیز اطلاع دهی نماید تا آن عده از افراد واجد شرایط که از طرف نیروی داخلی سازمان معرفی خواهند شد، شامل پروسه گردیده و فرایند استخدام بالای آنها یکسان تطبیق گردد.
در استخدام نیرو از خارج سازمان، تا حد امکان از نظریات و توصیه های کارمندان داخلی استفاده بهینه صورت گیرد، چون کارمندان سابقه دار سازمان می دانند، چگونه افرادی را به سازمان معرفی نمایند تا بعد از تطبیق قانونی فرایند استخدام، شخص مورد نظر استخدام گردد.
معرفی شخص از طرف کارمندان داخل سازمان، مدیریت منابع انسانی را تا حدی کمک می کند تا از دریافت اطلاعات فردی در مورد کارمند، از قبل معلومات داشته باشد. این معلومات پروسه های بعدی استخدام که یکی آن مصاحبه شغلی می باشد را سهل تر می سازد.
سازمان ها در نخست از نگاه شکل و محتوا بزرگ نمی باشند، بلکه به مرور زمان جایگاه خود را در بازار پیدا می نمایند. تداوم بزرگی و تطبیق استراتژی های سازمان ارتباط مستقیم با نیروی انسانی آن دارد و نیروی انسانی در یک ارتباط مهم و ارزشمند با مشتری می باشد. خوشنودی هر یک از این دو در پایداری و افزایش فروش محصول نقش بسزای دارد، پس ریشه های چنین رابطه ی حیاتی را با عملکرد های مناسب سازمانی تازه نگهداشته تا امید بازده ثمر محصول را در هر فصل داشته باشیم.
با درود
جمشید مطمین
