پیکار مدیریتی یا ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
ارزیابی عملکرد را می توان به کوره ی آتشین کاری تشبیه کرد که کارکنان بعد از سپری کردن آن به گونه ی پخته و آماده به پذیرش مشکلات پیش راه کار، برون می آیند.
فرایند ارزیابی عملکرد را نباید سامانه ی فشار بالای کارکنان قرار داد، چون مدیران استفاده جو و غیر متعهد، کار دلخواه خویش را از آن طریق بالای آنها تحمیل می نمایند.
مدیران بزرگ اندیش، در این خصوص، برنده اند و جایگاه عالی نزد کارکنان خواهند داشت.
ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از بخش های مهم و ارزنده ی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها به شمار می آید.
شاید هر کسی (کارکنی) نتواند از کوره ی ارزیابی پیروز برون آید، جز آن کارکنی که در درازای کار خود به سازمان از خود شایسته گی و پشت کار نشان داده است. در ارزیابی عملکرد کارکنان خیلی جزئیات مهم و باریکی وجود دارد که مدیر مستقیم کارکن باید آنرا به وجه درست و بهینه آن متوجه و اجرا نماید. ارزیابی عملکرد نباید برای کارمند میدانی باشد که دشمن (مدیر غیر متعهد به سازمان) بتواند آنرا با دست بسته محاکمه نماید، بلکه ارزیابی عملکرد کارکنان طوری بررسی و اجرا شود تا نقاط قوت و توانایی کارمند آشکار گردد. این بدین معنی نیست که از نقاط ضعف چشم پوشی کرد، بلکه مدیری که کارمند خود را بعد از سپری شدن مدت معین تحت ارزیابی شغلی قرار می دهد، در نکات مثبت و توانبخش خیلی محتاط باشد. در صورتی که مرحله نخستین ارزیابی عملکرد کارکن به نحو پسندیده ی آن تطبیق شود، می توان کارکن را به دوره ی بعدی ارزیابی آماده بازدهی بهتر کرد.
شاید سازمان ها از نگاه جایگاه و پرستیژ خیلی عالی باشند، اما با در نظرداشت عدم مدیریت و رهبریت درست نتوانند فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان را به صورت درست و مسلکی آن تطبیق نمایند. در این حالت دو کاستی به میان می آید، یکی آن که نمی توان به درستی از توانایی های کارکن و استعداد بالقوه آن آگهی حاصل نمود و دیگر اینکه پا به پا نیک نامی (برند) سازمان را نزد رقبا و بازار کار خدشه دار می سازد. این دو زیان را نمی توان به آسانی جبران کرد.
سازمان های برند با داشتن مدیریت عالی، می توانند فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان خویش را به گونه ی بهتر انجام دهند و از آن طریق، استفاده های گوناگونی در مزیت رقابتی سازمان خویش نمایند.
سازمان های رده پایین، از این چنین عملکرد پسندیده، عاجز اند و کارکنان خود را به شیوه های غیر مسلکی ارزیابی مینماید. این نوع سازمان ها کارکنان خویش را از اقدامات اخیر کاری آنها ارزیابی می نماید، حال آنکه مدیر، مسوول است تا محتوای درازای کاری کارکن را از شروع تاریخ ارزیابی الی ختم آن به طور منظم و عادلانه در نظر گیرد.
مدیرانی که قصدآ عملکرد و نگرش منفی در ارزیابی کارکنان به کار می برند و به شیوه ی نا عادلانه تطبیق گردد، می توان آن را نوع پیکار مدیریتی نامید.
ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان های که نیک نام و بزرگ اندیش اند و به پرستیز سازمان خود خیلی توجه دارند، با ارزش و مهم است، چون در مرحله ی ارزیابی کارکنان موجود سازمان، مدیران میدانند که کارکنان شان در چه سطح شغلی قرار دارند، آیا تجربه ی کاری توانسته است آنها را موفق بسازد یا تحصیلات آنها.
بدون شک مدیریت منابع انسانی با در نظرداشت وظیفه و مسوولیتی که در خصوص کارمندیابی دارد، موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان داخل سازمان در فرایند کارمندیابی آنها را کمک می کند تا کارمند بهتر را دریابند. به گونه ی مثال، وقتی در ارزیابی عملکرد کارکنان موضوع تحصیلات و یا نوع تحصیل در خصوص موفقیت آنها به مشاهده رسید، مدیریت منابع انسانی آگاه باشد تا در فرایند کارمندیابی نیز به سراغ آن عده از کاندید های بروند که مشابه آنها را قبلآ در سازمان مورد ارزیابی قرار داده بودند و آنها کامیاب بدر آمده اند.
مدیریت منابع انسانی مکلف است تا از اجراات خلاف اصول و قوانین، مدیران لجوج و نا فهم را در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان به گونه ی شفاف و بهتر تحت نظر و کنترول داشته باشد.
این را باید واضح کرد که به هیچ وجه نمی شود تا یکی از نواقص کاری کارکن را بر زیادت مزیت های کاری آن ترجیح داد و از آن سؤ استفاده در منفی نگری ارزیابی کرد.
فرایند و نتیجه بدست آمده ی ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند نوع از آموزش و تربیت کارکن باشد، بدین معنی که اگر در جریان ارزیابی عملکرد، کارکن از نگاه موارد آموزشی نمرات کم را اخذ نموده است، بخش مربوطه می تواند با راه اندازی پروسه های آموزشی، کارکن متذکره را به آموزش های مسلکی مرتبط به شغل اش، شامل سازد. همچنان وقتی کارکن بعد از مدت معین، تحت ارزیابی قرار می گیرد، مسلمآ که توانایی ها و نا توانایی های موصوف نمایان می شود، پس مدیریت منابع انسانی نیز در این مقطع می تواند مسیر شغلی کارکن را تثبیت نماید که با داشتن نقاط قوت، وی می تواند به پست های بلندتری نیز ارتقا پیدا نماید تا مسیر شغلی اش تغییر نماید.
موضوع در حد مهم بودن را نباید فراموش کرد که هیچگاه تنبیه کارکن نمی تواند به اندازه ی تشویق آن تاثیر گذار باشد. پس راه درست و معقول پاداش برای یک کارکن این است تا موصوف در زمان ارزیابی عملکرد خویش به صورت منصفانه و عادلانه تحت ارزیابی قرار گیرد تا بعد از نتیجه، پاداشی که مستحق می گردد برایش داده شود. این اخذ پاداش می تواند در سایر مزیت های رقابتی سازمان کارا واقع شود.
پس، برای افزایش انگیزه ی کارکنان باید پاداش های متناسب با ارزیابی عملکرد شان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهتر شان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می آید. از آن سو اگر افراد به خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت.
ارزیابی عملکرد کمک می کند تا کارکنان متناسب با عملکرد شان، پاداش دریافت کنند.
با درود
جمشید مطمین
