ریباز سالار

آقای "ریباز سالار" (به کُردی: ڕێباز سالار) با نام کامل…

تهاجمی خونین و آغاز مداخله ها و پایان حاکمیت ملی…

نویسنده: مهرالدین مشید تهاجمی که افغانستان را به میدان جنگ های…

میا پیشم!

امین الله مفکرامینی        2024-28-12! میا پیشم تو دلـــدارممزن زخمه دلی زارم رهی دوستی…

شماره چهارم سال ۲۷ م محبت

شماره چهارم سال ۲۷ م محبت از چاپ برآمد. پیشکش می…

دولت پدیده عقلی – تحلیل موردی حمله پاکستان در ولایت پکتیکا

دولت پدیده قوم و یا دینی مطلق نیست. و دین…

هر شکستی ما را شکست و هیچ شکستی شکست ما…

نویسنده: مهرالدین مشید با تاسف که تنها ما نسل شکست خورده…

نوروز نبودت

- بیژن باران چه کنم با این همه گل و…

عرفان در مغز

دکتر بیژن باران     لامارک 200 سال پیش گفت: به پذیرش…

نماد های تاریخی- ملی و نقش آن در حفظ هویت…

نور محمد غفوری اشیاء، تصاویر، نشان‌ها، مفاهیم، یا شخصیت‌هایی که نمایانگر…

در دنیای دیجیتالی امروز، انسان‌ها به مراتب آسیب پذیرتر شده…

دیوارها موش دارند و موش‌ها گوش! این مثل یا زبانزد عام…

خالق تروریستهای اسلامی؛ الله است یا امریکا؟

افشاگری جسورانه از ژرفای حقیقت سلیمان کبیر نوری بخش نخست  درین جا می…

چگونه این بار حقانی ها روی آنتن رسانه ها قرار…

نویسنده: مهرالدین مشید از یک خلیفه ی انتحاری تا "امید تغییر"…

شب یلدا 

شب یلدا شبی شور و سرور است  شب تجلیل از مدت…

سجده ی عشق!

امین الله مفکر امینی      2024-21-12! بیا کــــه دل ز تنهایــی به کفیدن…

فلسفه کانت؛ تئوری انقلاب فرانسه شد

Immanuel Kant (1724-1804) آرام بختیاری  نیاز انسان عقلگرا به فلسفه انتقادی. کانت (1804-1724.م)،…

حال: زمانست یا هستی؟

بیت: غم فردا، کز غصه دیروز ریزد به هجوم انرژی، کشف زمان…

درختی سرشار از روح حماسی  و جلوه های معبودایی

نویسنده: مهرالدین مشید تک "درخت توت" و دغدغه های شکوهمند خاطره…

کهن میلاد خورشید 

رسول پویان  شـب یلـدا بـه دور صندلی بـسـیار زیبا بود  نشـاط و…

مبانی میتودیک طرح و تدوین اساسنامهٔ سازمانهای مدنی

نور محمد غفوری شاید همه خوانندگان محترم روش تحریر و طُرق…

انحصار طلبی ملا هبت الله، کشته شدن حقانی و سرنوشت…

نویسنده: مهرالدین مشید ختلاف های درونی طالبان و کش و قوس…

«
»

گزینش نیرو از داخل یا بیرون سازمان

در هر نخستین طرح کسب و کار یک سازمان نو پا، بر علاوه ی سایر نیازمندی ها، نیروی انسانی به طور چشم گیری یکی از بخش های مهم و قابل ملاحظه آن در نظر گرفته می شود. نیروی انسانی ایکه در آینده می تواند طرح کسب و کار روی کاغذ را به یک کنش واقعی تبدیل نماید.

گزینش نیرو از داخل سازمان به این معنی نیست که به هر حال باید پست های کمبود مورد ضرورت داخل سازمان را توسط کارمندان قبلی استخدام نمود، بلکه میشود با درک نیازمندی و پرستیژ سازمان، نیروی توانا را از بیرون نیز استخدام کرد.

اگر در داخل سازمان چنین نیروی تا هنوز موجود نباشد، با این حال میتوان از خارج سازمان کارمند استخدام نمود، اما پیش از همه مدیریت منابع انسانی وظیفه بسا مهم دارد تا در نخست استعداد های موجود داخل سازمان را که در پست های دیگر ایفای وظیفه می نمایند شناسایی نموده و در پست های جدید با در نظرداشت اصول و مقررات استخدام و جاگزین نماید. 

فرایند گماشتن کارمند موجود به پست جدید در سازمان، نیازمندی ای ارزیابی های عملکرد گذشته آن کارمند را دربر میگیرد. مرور شود که کارمند در گذشته به چه نوع عملکرد های اثربخش توانسته بود از ارزیابی ها درجه مثبت و قناعت بخش بدست آورد و همچنین با چه راهکار توانسته بود دانش مسلکی خویش را بالا ببرد تا امور پست های قبلی را به نحوه ی درست آن به پیش برده و موفقیت به هنگام آن را به خود اختصاص دهد. 

مدیریت منابع انسانی که مشخصآ بخشی از آن را ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل میدهد در این خصوص اقدام  به موقع و انجام عمل دهد. به اساس ارزیابی های مثبت قبلی کارمند،  نتیجه بدست می آید که وی توانایی و استعداد برای موفقیت و پیشبرد موقعیت های شغلی بالاتر را دارا می باشد؛ پس از این امر چشم پوشی ننماییم.

در محتوای این متن لازم پنداشته نمی شود تا روی فرایند استخدام کارمند در سازمان بحث نمایم، بلکه این جمله را به ساده گی میشود ابراز کرد که میزان پرداخت هزینه در خصوص استخدام کارمند جدید بیرون از سازمان به مراتب پر هزینه تر است از استخدام مجدد و گماشتن کارمند قبلی سازمان در پست جدید.

کوتاه بیان شود که توسعه ی استعداد کارمند جهت بلند بردن موقف آن در پست جدید، روحیه و توانایی درونی سایر کارمندان در خصوص متعهد بودن سازمان را در قبال آن ها آشکار ساخته و این امر باعث می شود که تعهد کارمندان در مقابل سازمان نیز با ثبات و مقاومتر شود. توجه صورت گیرد که مدیریت منابع انسانی با اخذ نتیجه ی بهینه از چنین اجراات، فرایند سرعت بخشیدن توسعه ی استعداد های داخل سازمان را در پروسه های بعدی گسترش دهد و در کامیابی سازمان نقش موثر خود را ایفا نماید.

هنگامی که سازمان میخواهد پستی را به اعلان بگذارد، بهتر است مدیریت منابع انسانی به کارمندان داخل سازمان نیز اطلاع دهی نماید تا آن عده از افراد واجد شرایط که از طرف نیروی داخلی سازمان معرفی خواهند شد، شامل پروسه گردیده و فرایند استخدام بالای آنها یکسان تطبیق گردد.

در استخدام نیرو از خارج سازمان، تا حد امکان از نظریات و توصیه های کارمندان داخلی استفاده بهینه صورت گیرد، چون کارمندان سابقه دار سازمان می دانند، چگونه افرادی را به سازمان معرفی نمایند تا بعد از تطبیق قانونی فرایند استخدام، شخص مورد نظر استخدام گردد. 

معرفی شخص از طرف کارمندان داخل سازمان، مدیریت منابع انسانی را تا حدی کمک می کند تا از دریافت اطلاعات فردی در مورد کارمند، از قبل معلومات داشته باشد. این معلومات پروسه های بعدی استخدام که یکی آن مصاحبه شغلی می باشد را سهل تر می سازد.

سازمان ها در نخست از نگاه شکل و محتوا بزرگ نمی باشند، بلکه به مرور زمان جایگاه خود را در بازار پیدا می نمایند. تداوم بزرگی و تطبیق استراتژی های سازمان ارتباط مستقیم با نیروی انسانی آن دارد و نیروی انسانی در یک ارتباط مهم و ارزشمند با مشتری می باشد. خوشنودی هر یک از این دو در پایداری و افزایش فروش محصول نقش بسزای دارد، پس ریشه های چنین رابطه ی حیاتی را با عملکرد های مناسب سازمانی تازه نگهداشته تا امید بازده ثمر محصول را در هر فصل داشته باشیم.

با درود

جمشید مطمین